Guide des violences sexistes et sexuelles au travail

La part des femmes dans l’organisation du travail se construit inexorablement, entre épanouissement et contraintes. Des transformations notables ont été observées, en termes de croissance de l’activité féminine, ces trente dernières années, dans le monde entier.

Un véritable chemin vers l’égalité a déjà été parcouru depuis les années 70, mais la réduction des inégalités s’est considérablement ralentie et stagne depuis la fin des années 90, en dépit d’un impressionnant arsenal législatif.

En France aujourd’hui, 80 % des femmes âgées de 25 à 49 ans sont actives. Les femmes représentent presque la moitié des actifs et sont désormais plus diplômées que les hommes.

Mais, à niveau de formation égale, hommes et femmes ne se voient toujours pas affectés aux mêmes postes de la division sociale du travail. Les inégalités de distribution dans les différents étages de l’économie nationale s’accompagnent de dissymétries dans l’accès aux postes de responsabilités et d’importantes disparités de rémunération : le salaire féminin est statistiquement inférieur de 27 % au salaire de l’homme.

Certaines tendances dans l’évolution de l’emploi féminin sont même préoccupantes:

• anciennes, comme la déqualification à l’embauche, la répétitivité des tâches,
• nouvelles comme le temps partiel imposé (les femmes représentent 80 % des temps partiels imposés et 80% des foyers monoparentaux), l’accroissement du travail en horaires décalés, l’augmentation des contraintes de rythme, le retour de congés maternité aléatoire..

On voit donc se perpétuer les principes de la division sexuelle du travail théorisée par Daniele Kergoat et Héléna Hirata. Cette division sexuelle du travail a pour caractéristiques:

• l’assignation prioritaire des hommes à la sphère productive et des femmes à la sphère reproductive,
• la captation par les hommes des fonctions sociales à fortes valeurs ajoutées (politiques, religieuses, militaires..)

Plus le travail est le résultat d’une qualification, plus il apparaît comme qualifié, plus il est l’effet de capacités que l’on peut qualifier de naturelles, moins il est qualifié.

La spécificité des activités musculaires féminines se double de celle de leur attitude morale, socialement encouragée. Dans notre société, il échoît aux femmes les métiers d’assistance, du care dit-on maintenant, la prise en charge de la saleté, de la maladie, de l’enfance, de la vieillesse, de la mort. A la fois symboliquement et physiquement, on attend d’une femme qu’elle soit penchée vers l’Autre.

Les femmes, dans la division sexuelle des métiers, sont donc assignées aux postes ayant un lien avec l’autre, souvent déqualifié, peu rémunéré puisque les compétences féminines que la femme possède par nature n’ont pas à s’acquérir dans des formations spécifiques.

Regarder le travail des femmes avec les lunettes de la sociologie impliquait donc de comprendre leurs pathologies à l’aulne de deux postulats :
– il y a des métiers d’hommes et des métiers de femmes.
– un métier d’homme vaut plus qu’un métier de femmes.

Si les femmes sont la cible privilégiée des TMS, ce n’est pas tant à cause de leur morphologie ou des facteurs hormonaux qui scandent leur construction biologique et psychologique que parce que l’organisation du travail les exclut massivement de la conception et de la décision.

Aux hommes les métiers du risque (bâtiment, route, découverte) conservant les valeurs viriles traditionnelles, le travail des matières nobles, les postes de responsabilité, de conception. Et au cœur même de la parcellisation du travail, les tâches variées, complexes, demandant des connaissances provenant de formations professionnelles donnant choix à qualification et promotion. Aux femmes les métiers de soin aux enfants, aux vieillards, aux malades. Les tâches simples, statiques, monotones, répétitives ne requérant aucune qualification reconnue comme telle, mais nécessitant minutie, patience et rapidité à la fois.

Mais, si les femmes ont pu pénétrer toutes les sphères professionnelles masculines, comme le souligne Helena Hirata, « Ces changements dans la division sexuelle du travail professionnel n’ont pas été accompagnés par des changements similaires dans la division sexuelle du travail domestique et familial, où la responsabilité de la gestion et de l’exécution continuent à être assignées aux femmes. » (Hirata, 2002).

Toutes les études, répétitivement, soulignent la persistance de la répartition sexuée du travail productif et/ou reproductif, l’absence récurrente de valorisation sociale de ce dernier avec pour corollaire la surdité de l’organisation du travail à la charge temporelle et mentale des « impondérables » familiaux qui incombe systématiquement aux femmes. Les absences qui en découlent, tout comme les congés maternité, relèvent de « l’absentéisme féminin ».

Les femmes qui travaillent, doivent tenir la contradiction entre d’un côté, le désir affirmé de travailler et de l’autre, continuer à assumer la sphère familiale, sans se plaindre, de surcroît, des tensions que provoque leur activité professionnelle au sein de la famille, et des tensions que provoque la charge mentale de leur famille dans leur travail.

Les aléas du travail « reproductif » (maladies des enfants, vacances, activités extra-scolaires, réunions avec les professeurs..) entrent fréquemment en conflit avec les contraintes d’un emploi. Si plus personne ne conteste le droit au travail pour les femmes, leur place est tolérée à condition que la prise en charge des enfants et de la vie domestique qui leur incombe traditionnellement et socialement soit assurée et invisible.

Pour une femme, travailler ne change rien dans la répartition des responsabilités familiales. Ne pas avoir le temps de tout assumer entraîne souvent le sentiment de ne pas être à la hauteur, de tout faire « à peu près ». « Pour les femmes qui occupent des emplois qualifiés, il est notoire que le fait de prendre le mercredi pour les enfants se solde souvent par le fait de devoir ramener du travail à la maison. Quand les « femmes actives » surveillent les devoirs d’un œil, tout en enfournant la pizza surgelée de l’autre, tandis qu’elles répondent sur leur mobile à des appels professionnels en même temps qu’elles bouclent un rapport pour le lendemain et démarrent une lessive, il devient une gageure de décrire leur activité et les savoir-faire mobilisés, comme de calculer avec certitude un « temps de travail » (Molinier, 2003).

La séparation entre le temps du travail et le temps hors travail ne relève pas d’une articulation mécanique mais de l’organisation sociale. Sexuée de surcroît. Tandis que les hommes, plus généralement dispensés du travail domestique, peuvent cliver la sphère du « privé » de celle du « public », pour les femmes, il y a une forte porosité entre travail salarié et travail domestique. Où et quand est-on vraiment dans le « hors travail »

L’organisation du travail au masculin neutre a donc peu de compréhension pour les difficultés spécifiques que rencontrent les femmes qui veulent conjuguer vie professionnelle et vie familiale. Bien pire, le chef d’entreprise se charge de rappeler à une femme qu’il embauche, qu’elle aura des enfants, des règles, une ménopause qui la rendront moins disponible qu’un homme sur le même poste.

Bien qu’elle soit délicate à manier, cette notion de discrimination indirecte recèle de grandes potentialités pour traquer et sanctionner les discriminations « masquées » entre les hommes et les femmes, discrimination résultant on l’a vu de l’application de critères ou de mesures en apparence neutre, sans lien avec le sexe des travailleurs, mais qui ont pour effet de défavoriser majoritairement un groupe de travailleurs composé majoritairement de femmes. Elle permet ainsi d’interroger certaines formes d’organisation du travail qui, sous l’apparence d’une neutralité, d’une indifférence à la question du genre, défavorisent les femmes dans l’emploi, précisément dans les rémunérations et avantages sociaux ainsi que le déroulement de leurs carrières.

Avant de passer au prochain chapitre sur les définitions légales des violences sexistes et sexuelles, voici une présentation particulièrement bien faite sur La Place des Femmes dans les Entreprises, préparée par Claire Baillet, que nous partageons avec vous. Des chiffres, des références, des textes de lois, qui non seulement sont très parlants mais peuvent également se révéler utiles.

Et le livret du formateur et de la formatrice sur le harcèlement sexuel, publié en novembre 2020 par le Défenseur des Droits (à télécharger au format Pdf) :

[Deuxième partie: Guide des violences sexistes et sexuelles au travail: Dans la Loi]

[Troisième partie: Guide des violences sexistes et sexuelles au travail: Se Défendre]